Cách “bắt thóp” cán bộ yếu kém để loại khỏi bộ máy

Tránh để cán bộ giỏi chán nản vì thiếu công bằng

Mới đây, Chính phủ giao Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các bộ, cơ quan Trung ương chỉ đạo, hướng dẫn các địa phương tổng rà soát, đánh giá, phân loại gắn với cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã sau sắp xếp.

Chính phủ yêu cầu cho nghỉ theo chế độ những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, phường.

ThS Ngô Minh Tín, giảng viên khoa Luật (trường Đại học Kinh tế - Luật) nhấn mạnh đây là một bước đi đúng đắn, thể hiện quyết tâm tinh gọn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả bộ máy hành chính.

Theo ông Tín, biện pháp này không chỉ mang tính “kỷ luật hệ thống” mà còn là đòn bẩy thúc đẩy văn hóa công vụ dựa trên năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ.

“Định hướng này góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh, đồng thời củng cố niềm tin xã hội đối với bộ máy công vụ”, ThS Ngô Minh Tín nhấn mạnh.

Tuy nhiên, ông lưu ý rằng nếu thiếu tiêu chí định lượng cụ thể, việc đánh giá có thể bị chi phối bởi sự cảm tính hoặc lợi ích nhóm, chẳng hạn như báo cáo “số đẹp” trên giấy để qua mắt, bao che trong nội bộ.

Bên cạnh đó, rủi ro cũng có thể xuất phát từ thiếu cơ sở pháp lý đồng bộ hoặc  kế hoạch thay thế nhân sự không kịp thời, dẫn đến khoảng trống chuyên môn, gây gián đoạn hoạt động công vụ.

TS Nguyễn Trần Như Khuê, Trưởng bộ môn Luật, Khoa Nhà nước và pháp luật, Học viện cán bộ TPHCM, nhận định việc đánh giá cán bộ không công khai, rõ ràng, minh bạch, công bằng... còn có thể khiến những người có năng lực rơi vào cảnh chán nản, lo sợ, thậm chí là dẫn đến khiếu kiện, khiếu nại.

“Để khắc phục rủi ro, các đơn vị có thẩm quyền cần hoàn thiện hệ thống tiêu chí về đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra, theo hướng lượng hóa chỉ tiêu công việc, có phản hồi đa chiều từ người dân, doanh nghiệp và cấp trên trực tiếp. Đồng thời, các đơn vị có thể ứng dụng công nghệ trong việc theo dõi, quản lý, đánh giá, ví dụ như biểu đồ tiến độ Gantt - một công cụ dùng để lập kế hoạch, theo dõi và quản lý tiến độ công việc, dự án”, TS Nguyễn Trần Như Khuê góp ý.

Chia sẻ thêm về việc đánh giá cán bộ, ThS Ngô Minh Tín cho rằng cần có sự kiểm tra chéo giữa các đơn vị, tránh tình trạng bao che nội bộ. Đồng thời, quy trình và kết quả đánh giá phải được công khai định kỳ để tăng tính minh bạch.

“Tóm lại, các đơn vị cần đồng bộ hóa 3 trụ cột: chuẩn hóa tiêu chí đánh giá, minh bạch quy trình và chuẩn bị nguồn nhân lực thay thế kịp thời”, chuyên gia cho hay.

Tinh giản biên chế phải đi đôi với thu hút người tài

Theo ThS Ngô Minh Tín, chính sách tinh giản chỉ phát huy hiệu quả khi song hành với chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công, hướng tới một nền công vụ mở, cạnh tranh và dựa trên năng lực thực chất.

“Hiện việc thu hút nhân tài vào khu vực công đang gặp 4 nhóm rào cản lớn. Thứ nhất là cơ chế đãi ngộ còn thấp và thiếu linh hoạt so với khu vực tư, đặc biệt với nhân sự trình độ cao trong lĩnh vực kinh tế, công nghệ, pháp lý. Thứ hai là môi trường làm việc nặng tính hành chính, thiếu sáng tạo, khiến người tài khó phát huy hết năng lực.

Thứ ba là cơ hội thăng tiến chậm, phụ thuộc niên hạn trong khi cơ chế đánh giá KPI chưa rõ ràng, khách quan. Cuối cùng là không ít người còn tồn tại tâm lý e ngại sự ràng buộc, mang tư tưởng làm việc trong khu vực công đồng nghĩa với quy trình phức tạp và kỷ luật nghiêm ngặt, ít tính linh hoạt”, ThS Ngô Minh Tín nêu rõ.

Để thu hút người tài vào khu vực công, theo ông Tín cơ quan có thẩm quyền cần xem xét cải cách chế độ tiền lương và đãi ngộ theo năng lực, đồng thời thiết lập cơ chế tuyển chọn linh hoạt, cạnh tranh và minh bạch.

Ngoài ra, các đơn vị cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và tự chủ, bằng cách thực hiện cơ chế khoán nhiệm vụ gắn với kết quả, cho phép công chức có quyền tự quyết trong phương pháp thực hiện.

“Người tài chỉ ở lại khi họ thấy mình được trọng dụng và môi trường làm việc minh bạch. Do đó, các đơn vị cần chuyển đổi văn hóa tổ chức từ xin – cho sang phục vụ – kiến tạo”, ông nói.

Bên cạnh đó, bộ máy hành chính cũng cần mở rộng chính sách chiêu mộ trí thức Việt kiều, chuyên gia quốc tế, tạo cơ chế hợp tác linh hoạt (hợp đồng ngắn hạn, dự án đặc thù, đồng cơ hữu...), đồng thời liên kết với các trường đại học, viện nghiên cứu để xây dựng nguồn nhân tài chiến lược cho khu vực công.