Thể chế về đánh giá công chức, viên chức ở nước ta đã có từ lâu. Nếu chỉ tính từ khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 thì đã có khá nhiều nghị định của Chính phủ về vấn đề này.
Điểm hạn chế lớn nhất trong thực hiện các quy định này là không có được sự đánh giá khách quan, đánh giá đúng kết quả làm việc của công chức, viên chức. Tỷ lệ công chức, viên chức cả nước qua đánh giá luôn xếp ở mức hoàn thành nhiệm vụ là khá cao, lên đến 97 hoặc 98%. Kết quả đánh giá theo kiểu này không giúp gì cho quản lý một cách hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là khi cần xem xét đưa những người không đủ năng lực, kết quả làm việc yếu kém ra khỏi bộ máy.
Lần này, để khắc phục được hạn chế đó, đã có sự tiếp cận khác đi khi soạn thảo nghị định quy định mới về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức. Sự tiếp cận khác đi này chính là việc vận dụng chỉ số đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ KPI (Key Performance Indicator) vào đánh giá cả tập thể và cá nhân.
Đây là một bước đi có tính đột phá, bởi KPI là một công cụ tốt được nhiều nước sử dụng trong đánh giá tổ chức và cá nhân trong hệ thống công vụ. Và điều này dường như nối tiếp mạch đi mà chúng ta đã trải qua từ nhiều năm nay là tham khảo và vận dụng kinh nghiệm tốt của thế giới trong quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như thi công chức, thi nâng ngạch, vị trí việc làm…
KPI là một công cụ tốt được nhiều nước sử dụng trong đánh giá tổ chức và cá nhân trong hệ thống công vụ. Ảnh minh họa: Thạch Thảo
Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy không phải cứ áp dụng là thành công, nếu không hiểu đúng, nắm bắt được cái hồn cốt của kinh nghiệm nước ngoài.
Quan trọng nhất là kết quả làm việc
Khái niệm KPI chứa đựng trong nó từ quan trọng nhất cho đánh giá là kết quả. Như vậy, cái quan trọng nhất trong đánh giá tổ chức và cá nhân phải là kết quả làm việc.
Thế nhưng, theo dự thảo Nghị định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức, trong 2 loại tiêu chí đánh giá đối với cả tổ chức và cá nhân đều có 1 loại tiêu chí, được gọi là tiêu chí chung không liên quan tới kết quả làm việc.
Ví dụ, theo dự thảo, tiêu chí chung đối với cơ quan, tổ chức là: Kết quả công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động theo nghị quyết, chương trình, kế hoạch, chỉ tiêu được giao; kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, hiệu quả phối hợp công tác, xây dựng đoàn kết nội bộ; kết quả thực hiện các quy chế làm việc, nội quy, chế độ công tác; phân công nhiệm vụ, tổ chức thực hiện hiệu quả...
Dễ dàng nhận thấy đây là những yếu tố góp phần để cơ quan, tổ chức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, cũng cần thấy đây không phải là kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức cần được đo lường, đánh giá. Cơ quan, tổ chức là một tập thể đoàn kết, không tham nhũng, lãng phí… thì cái biểu hiện cuối cùng, quan trọng nhất của cơ quan, tổ chức đó chắc chắn phải là kết quả hoạt động tốt. Cái này mới là cái cần đo, cần đánh giá.
Tương tự như vậy là những quy định không gắn với kết quả làm việc trong tiêu chí chung đối với công chức, ví dụ như phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, văn hóa thực thi công vụ và ý thức kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm; khả năng đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp và khả năng phối hợp với đồng nghiệp.
Còn loại tiêu chí thứ 2 mà dự thảo gọi là tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ thì quá rộng, quá chung, khó vận dụng.
Cụ thể, tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức nêu 10 tiêu chí thành phần, như: Kết quả thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thành chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, đề án, văn bản quy phạm pháp luật; kết quả thực hiện các nhiệm vụ về quản lý nhà nước; phát triển kinh tế - xã hội (tốc độ tăng trưởng GRDP, GRDP bình quân đầu người; tốc độ tăng thu ngân sách nhà nước; tỷ lệ giải ngân vốn đầu tư công; thu hút cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh; kết quả thực hiện chuyển đổi số; kết quả chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX) đối với bộ, ngành địa phương; chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), chỉ số hài lòng của người dân (SIPAS), chỉ số chuyển đổi (DTI) đối với địa phương (nếu có)…
Ngoài ra, dự thảo còn chốt lại: Các bộ, cơ quan ngang bộ, UBND cấp tỉnh có trách nhiệm quy định cụ thể việc lượng hóa 10 tiêu chí này để áp dụng thống nhất trong phạm vi quản lý.
Riêng về tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, dự thảo đã có cố gắng cụ thể hóa nhiệm vụ của công chức và quy đổi các nhiệm vụ này thành đơn vị/sản phẩm chuẩn giúp cho việc đánh giá. Tuy nhiên, các quy định hướng dẫn như vậy sẽ rất khó thực hiện trong thực tế bởi quá phức tạp. Câu hỏi về việc định rõ kết quả làm việc của công chức dường như chưa được làm sáng tỏ.
Các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp ở nước ta khi vận dụng KPI cho đánh giá kết quả làm việc của người lao động không quan tâm nhiều đến việc đánh giá tính kỷ luật, đạo đức, lối sống, thái độ… của người lao động. Cái được quan tâm nhất là kết quả làm việc của người lao động.
Ví dụ như nhân viên bộ phận bán hàng thì kết quả sẽ là doanh thu, tỷ lệ tăng trưởng doanh thu, số lượng đơn hàng; nhân viên bộ phận marketing sẽ là tổng chi phí marketing, tỷ lệ chi phí marketing trên doanh thu; nhân viên bộ phận nhân sự sẽ là chi phí tuyển dụng trung bình trên mỗi nhân viên mới, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu trên tổng số CV…
Tương tự là xác định kết quả phải đạt của các cơ quan nhà nước.
Ở Australia, kết thúc năm ngân sách, mỗi bộ liên bang của Australia theo luật định đều phải trình 1 báo cáo lên nghị viện liên bang, trong đó phần quan trọng nhất là báo cáo về kết quả hoạt động trong năm. Ví dụ năm hoạt động 2023-2024, Bộ Giáo dục liên bang đã xác định 27 kết quả phải đạt.
27 kết quả phải đạt này không có kết quả nào đề cập tới kết quả thể chế hóa, ban hành văn bản pháp luật; kết quả phát triển kinh tế - xã hội, chuyển đổi số, cải cách hành chính…
Trong số 27 kết quả phải đạt có:
- Tỷ lệ chi trả tất cả dịch vụ chăm sóc trẻ em: Kết quả phải đạt là 90% hoặc cao hơn, kết quả thực sự là đạt vượt mức với 96,4%.
- Gia tăng tỷ lệ học sinh đi học đều đặn: Kết quả phải đạt là cao hơn năm trước, kết quả thực sự là đạt.
- Tỷ lệ người sử dụng lao động hài lòng với kỹ năng của người ra trường: Kết quả phải đạt là 85% hoặc cao hơn; kết quả thực sự là không đạt, chỉ ở mức 83,7%...
Số liệu cuối năm qua đánh giá cho thấy về 27 kết quả phải đạt như sau: Đạt và vượt là 20; sẽ đạt trong tương lai là 1; không đạt là 3; không đạt trong tương lai là 1 và 2 không có dữ liệu do đang xây dựng dữ liệu mới để đánh giá.
Cần làm rõ đánh giá là gì, KPI là gì?
Từ những quy định trong dự thảo nghị định về đánh giá cơ quan và công chức cũng như từ kinh nghiệm các nước đã áp dụng KPI cho thấy 3 vấn đề.
Thứ nhất, điều mà chúng ta mong muốn là áp dụng KPI vào đánh giá cơ quan hành chính nhà nước và công chức trong dự thảo không đúng với bản chất của KPI. Điều này cho thấy một khi chưa hiểu đúng KPI thì sẽ không thể có thể chế tốt về đánh giá dựa trên KPI được.
Thứ hai, cái khó và cũng là cái quan trọng nhất trong áp dụng KPI vào đánh giá là xác định được một cách đúng đắn kết quả phải đạt của tổ chức, cá nhân và xác định được cách thức đo lường xem có đạt được kết quả đó hay không.
Thứ ba, về mặt phương pháp luận, dự thảo nghị định của Chính phủ về chủ đề đánh giá dựa trên KPI phải làm rõ được một số vấn đề: Đánh giá là gì; KPI là gì; kết quả phải đạt và đo lường kết quả thực sự ra sao?
Trên cơ sở đã rõ những vấn đề này, từng cơ quan, công chức sẽ có thể vận dụng được vào công tác đánh giá.
Do vậy, cũng cần xem xét sự cần thiết của quy định như: Các bộ, cơ quan ngang bộ, UBND cấp tỉnh căn cứ quy định tại nghị định này chỉ đạo xây dựng và ban hành tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tổ chức và công chức theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương (bao gồm các tiêu chí chung và tiêu chí thực hiện kết quả nhiệm vụ).